임금피크제를 적용받는 근로자의 퇴직금을 산정할 때, 적용 전 연봉을 기준으로 해야 한다는 대법원 판단이 나왔습니다.

노사합의를 통해 취업규칙이 변경됐어도, 근로자 개인이 동의하지 않으면 기존 계약을 우선 적용해야 한다는 취지입니다.

유상석 기자가 보도합니다.

대법원은 레저업체 A모 사에 근무하던 근로자 김모 씨가 회사를 상대로 낸 임금 과 퇴직금 청구 소송 상고심에서 원고 패소로 판결한 원심을 깨고 사건을 수원지법으로 돌려보냈다고 밝혔습니다.

지난 2003년 A사에 입사한 김 씨는 2014년 6월, 사측이 노조 동의를 거쳐 도입한 임금피크제 적용을 통보받았습니다.

김 씨는 임금피크제에 동의하지 않는다는 의사를 밝혔지만, 회사 측은 같은 해 10월부터 임금피크제가 적용된 임금을 지급했습니다.

임금피크제 적용 전 7천만원의 연봉을 받기로 근로계약을 맺었던 김 씨는 적용 직후 기존 연봉의 60%, 그 다음해에는 40%만을 지급받았습니다.

회사를 떠나게 된 김 씨는 "임금피크 적용 전 연봉인 7천만원을 기준으로 임금과 퇴직금을 산출해 지급하라"고 소송을 제기했습니다.

1심과 2심에서는 "기존 연봉이 그대로 적용되면 임금피크제의 의미가 없어진다"며 회사 측 손을 들어줬습니다.

그러나 대법원은 "근로자의 개별 동의가 없다면, 취업규칙보다 유리한 근로계약의 내용이 우선 적용된다"고 판단했습니다.

취업규칙이 근로자에게 불리한 내용으로 변경됐다면, 그 과정이 적법하더라도, 더 유리한 근로조건이 명시된 기존의 개별 근로계약에 우선할 수 없다는 겁니다.

대법원은 다만, 이번 판결과 관련해 "'임금피크제' 자체가 유효한지를 따지는 판결은 아니었다"고 설명했습니다.

BBS 뉴스 유상석입니다.