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[BBS뉴스파노라마] 고용연장, 계속고용제 도입 논의 - 한국노동연구원 오계택 연구위원
BBS NEWS | 승인 2019.09.20 08:47

[뉴스파노라마- 인터뷰 오늘]

고용연장, 계속고용제 도입 논의 - 한국노동연구원 오계택 연구위원

 

■ 진행: 신두식 기자

■ 출연:한국노동연구원 오계택 연구위원

■ 프로그램:BBS뉴스파노라마 (월~금, 18:00)

 

-앵커(신두식 기자) : 인터뷰 오늘 시간입니다. 정부가 내년부터 법정 정년인 60세 이상 고령자를 계속 고용하는 기업에 장려금을 지원하고 2022년부터 계속고용제 도입 논의에 착수하기로 했습니다. 초고령 사회 대응책 하나로 보여지는데요. 오늘은 한국노동연구원 오계택 연구위원 전화로 연결해서 이 소식 알아보겠습니다. 오계택 연구위원님 안녕하십니까.

-오계택 연구위원 : 예. 안녕하세요.

 

-앵커 : 정부가 이제 저출산 대책을 넘어서 인구 감소나 초고령 사회에 대응하는 쪽으로 인구 정책의 패러다임을 전환하겠다고 밝혔는데요. 이런 패러다임 전환의 필요성에 대해 어떻게 생각하십니까?

-오계택 연구위원 : 네. 우리나라가 현재 OECD 국가에서 유일하게 출산율이 1이 안 되는 국가입니다. 제가 알기로는 0.98 정도 되는 것으로 알고 있는데요. 현재 이러한 저출산 추세를 고려해보면 우리나라가 단기간에 이런 출산율을 좀 빨리 회복하기는 어려울 것으로 저는 현실적으로 보고 있습니다. 또 하나 현재의 고령화 속도를 보면 2025년에 우리나라가 초고령 사회, 초고령 사회라고 하는 것은 65세 고령인구 비중이 20% 이상을 차지하는 건데요. 그런 초고령 사회로 진입하는 것을 예상하고 있습니다. 이런 경우에 우리가 중고령 인구들을 어떻게 활용할지에 대해서 고민해보지 않을 수 없는 시점에 와 있다고 보고요. 이러한 우리나라의 급격한 인구구조 변화 추세를 볼 때 기존의 인력 활용에 어떤 방식을 가지고는 곧 한계가 있을 것으로 보입니다. 따라서 지금의 시점에서 이러한 좀 패러다임 전환을 통해서 우리가 이러한 인구 문제를 어떻게 극복할 것인지는 고민할 필요가 있다고 보여집니다. 다만 조금 필요한 부분은 이러한 과정에서 예상되는 여러 문제점과 부작용이 있습니다. 이러한 부분을 어떻게 할 것인지 조금 준비를 하고 숙성하는 기간이 필요하다고 봅니다.

 

-앵커 : 사실상 초고령 사회로 가기까지 몇 년 남지 않았다 이렇게 봐야 되겠네요.

-오계택 연구위원 : 네 맞습니다.

 

-앵커 : 주요 내용을 보면 일본식 계속고용노동제 도입, 사실상의 정년 연장으로 여겨지는데요. 우선 정부가 검토하는 계속고용제, 어떤 개념으로 봐야할까요?

-오계택 연구위원 : 네. 단기하고 중장기가 있는데요. 우선 단기적으로는 새로운 것은 아니고 기존에도 하고 있던 제도를 조금 강화하겠다는 겁니다. 기존에도 정년 후 계속 고용이라든가 재고용, 재취업 등에 대해서는 고령자 고용 촉진에 대한 인센티브를 주고 있는데요. 이러한 부분을 조금 높이겠다는 거죠. 현재도 60세 이상 고령자 고용지원금을 통해서 근로자 1인당 분기에 27만원을 주고 있는데요. 이것을 30만원으로 좀 올리겠다는 것이고요. 그리고 계속 고용 장려금을 신설해서 자발적으로 정년 후에 근로자를 재고용한 사업주에게 근로자 1인당 특정 액수를 지원하겠다는 것이 단기적인 방안입니다. 그리고 중장기적으로는 고령자 고용 연장 방안을 통해서 이것을 2022년부터 논의를 시작해보겠다는 것이고요. 아까 말씀하신 일본의 경우에 60세 정년 이후에 일정 연령까지 고용 연장 의무를 기업에 부과를 했고요. 그래서 기업이 정년 후에 재고용을 하든가 정년 연장을 하든가 정년 폐지를 하든가 이러한 것 중에 선택할 수 있도록 했습니다. 그리고 대부분의 OECD 국가를 보면 국민 연금 연령 수급 연령까지 고용을 유지하도록 유도하는 그러한 경험들도 있습니다.

 

-앵커 : 그러면 뭐 계속고용 이런 말은 좋은데 고령층이 계속 고용이 되면 청년층의 고용은 더 어려워지는 것 아닌가 이렇게 생각도 되는데요. 정년 연장으로 여겨지면 그런 계속고용을 통해서 청년층 고용 측면에서는 논란이 될 수도 있을 것 같은데, 우선 세대 간 갈등이 일어나지 않을까 우려되는데, 어떻게 보십니까?

-오계택 연구위원 : 일반적으로 보면 청년층하고 중고령 일자리의 경합 문제에 대한 논의들이 있습니다. 이것이 기존의 연구들을 좀 보면 이러한 세대 간 일자리 경합, 혹은 대체 문제라고 이야기하는데요. 이게 모든 직종에서 발생한다기 보다는 특정 직종에서 발생한다고 하는 것이 일반적인 연구 결과들입니다. 예를 들면 청년층이 일을 하거나 아니면 중고령층이 일을 하거나 큰 차이가 없는 업종 같은 경우 이런 대체 관계가 발생할 가능성이 많이 있지만, 예를 들어 중고령층의 어떤 숙련을 많이 요구하거나 청년층의 역량을 많이 요구하는 이런 특정 직종에 있어서는 상대적으로 이러한 세대 간 대체효과가 약하게 발생한다는 것이 일반적인 연구 결과입니다.

 

-앵커 : 조금 예를 들어주실 수 있을까요? 대부분 보면 물 흐르듯이 고령층이 자연스럽게 은퇴하면서 그 다음 세대가 잇고, 잇고 가는 것으로 여겨지잖아요. 좀 그런 게 아니고 경합하지 않는 부분들이 있을까요?

-오계택 연구위원 : 예를 들면 이제 중고령 근로자들이 가지고 있는 숙련, 예를 들면 어떤 젊은 근로자들보다는 그런 근로자들이 가지고 있는 숙련이 그 일을 하는데 있어서 더 노하우나 이런 것을 더 필요거나 하는 경우는 청년 근로자들이 그것을 하는 것보다 중고령 근로자들이 그런 것을 하는 것이, 예를 들면 젊은 근로자들을 지도하거나 교육하거나 좀 이끌어주거나 이렇게 했을 때 젊은 근로자들이 일을 훨씬 더 잘 할 수 있고, 중고령 근로자들은 그런 숙련을 전수해주면서 같은 작업장에서 조금 더 성과를 올릴 수 있는 그런 분야들이 있다고 보여집니다.

 

-앵커 : 네. 기업들도 어려움이 있을 수도 있을 것 같은데, 60세 이상 고용자를 계속 고용하는 기업에 장려금을 지원한다고는 하지만 기업 비용으로도 이어질 수 있는데, 실효성에 대해서는 어떻게 생각하십니까?

-오계택 연구위원 : 지적하신대로 사실은 기업은 신경을 가장 많이 쓰는 부분은 인건비거든요. 그래서 이제 기업의 입장에서는 고용 안정성이 높아지면 인건비 부담이 증가 하는 부분을 가장 우려할 것으로 보입니다. 특히 우리나라 같이 임금의 연봉선이 높은 경우에는 특히 고용 기간이 늘어나면 기업에서 추가적인 고용 연장에서 얻을 수 있는 어떤 이익보다는 추가적인 인건비 부담이 높을 수 있다는 그런 문제점이 있을 수 있는데요. 따라서 이 부분을 어떻게 낮춰줄 수 있느냐가 가장 핵심적인 부분이고요. 사실은 미국하고 영국의 경우에 보면 정년 제도를 폐지했습니다. 그럼 이 미국하고 영국이 어떻게 정년 제도를 폐지할 수 있었는가를 보면 사실은 미국하고 영국은 사실 직무 중심의 임금제를 가지고 있기 때문에, 그 사람이 20대의 근로자든 70대의 근로자든 그 근로자가 하는 직무의 가치만큼 임금을 주기 때문에 나이에 상관없이 이런 근로자들을 고용할 수 있는 거죠. 그래서 우리나라도 앞으로 정년에 대한 혹은 고용 연장에 대한 부분을 논의할 때 기업에서 필요한 인건비보다는 중고령 근로자들을 활용했을 때 더 많은 이익이 발생할 수 있는 방식으로 제도를 설계해야만 실익이 있을 것으로 이렇게 보입니다.

 

-앵커 : 우리나라 같은 경우에는 고용이 많이 경직되어 있다 이런 지적들이 있잖아요.

-오계택 연구위원 : 네. 그런 부분이 있습니다.

-앵커 : 어떤 직업을 바꾸기가 직업 선택을 바꾸기가 쉽지 않고, 이런 측면에서 보면 무조건 고용을 연장하고 계속 고용하기보다는 좀 고용시장을 좀 더 선진화 한다고 할까요. 합리화 한다고 할까요. 이런 노력이 선행되어야 하지 않을까요?

-오계택 연구위원 : 아까 말씀드린 미국하고 영국의 경우에 사실은 노동 시장 유연성이 우리와는 조금 다릅니다. 말씀하신대로 우리는 조금 한 기업에 들어가면 다른 기업으로 들어가기가 쉽지 않은데요. 영국이나 미국은 사실은 한 기업 내에서 임금 상승의 한계가 있으면 다른 기업으로 옮기면서 임금상승도 하고 이러한 식으로 조금 노동시장의 유연성을 통해 해결할 수 있는 부분이 있는데 우리나라는 상대적으로 그런 부분이 좀 부족하기 때문에 어떻게 보면 같은 기업 내에서 그 기업에서 계속 근무하면서 임금을 계속 올리려고 하는 부분이 있어서 사실은 미국하고 영국 같은 국가들은 해결할 수 있는 그런 문제들을 기업이 떠안아야 되는 부담을 가지고 있는 그런 부분도 있습니다.

 

-앵커 : 네. 정년 연장에 앞서서 좀 선행되어야 할 과제들이 있을 수도 있는데 이러한 부분도 한 번 짚어주시죠.

-오계택 연구위원 : 네. 근로자들, 특히 중고령 근로자들이 어떤 일을 더 잘할 수 있는지에 대한 좀 의문을 가지고 직무를 개발해야 합니다. 그리고 또 이러한 직무를 맡기려면 근로자들이 그러한 일을 할 수 있는 직무 역량을 가지고 있어야 되거든요. 교육 훈련 등을 통해서 이러한 역량을 개발할 필요가 있고요. 그다음에 아까 전에 말씀드린 연봉성, 임금의 연봉성을 어떻게 낮출 수 있지에 대한 부분이 필요한데요. 일본의 경험이 조금 도움이 될 수 있을 것 같습니다. 일본이 정년 연장 준비를 하면서 25세에서 39세 임금을 상대적으로 좀 올리고 40세 임금을 상대적으로 낮추는 방식을 가지고, 생애 임금은 같더라도 연령 대비 임금을 조정해서 연령임금을 개편한 사례가 있습니다. 이러한 것이 도움이 되는 게 이게 정년 연장이 되었을 때 기업의 인건비 부담을 좀 덜 수 있는 그러한 임금제 개편이었고요. 그리고 이러한 과정에서 40세 이전에는 여러 가지 업무를 다양하게 맡깁니다. 그래서 여러 가지 어떤 일을 잘하는지 알아보는 그러한 기간으로 삼고요. 40세 이후가 되면 그 근로자가 가장 잘 할 수 있는 일을 발견합니다. 이런 직무를 찾아서 이 사람이 이것을 중점적으로 담당하도록 하는 방식으로 경험한 추진한 경험이 있는데요. 우리나라도 이러한 여러 가지 다양한 시도를 해볼 필요가 있지 않을까 생각합니다.

 

-앵커 : 또 우리 인구 정책과 관련해서 인구 감소라든지 초고령 사회 대응을 위한 사회적 논의가 필요한 시점이 아닌가 생각이 드는데 어떤 정책적 접근이 필요하다고 보십니까.

-오계택 연구위원 : 아까 말씀하신 대로 우리가 이제 아주 급격한 변화를 겪고 있기 때문에 우리 노사정 사회 구성원들이 현재 진행되고 있는 인구 구조 변화라든가 또 기술의 변화 이러한 급격한 변화에 과연 우리 사회가 어떻게 대응할 지에 대해서 사회적 대화를 통해서 심도 깊은 고민, 그리고 또 논의를 할 시점이라고 봅니다. 예를 들어서 시장의 고용 안정성이라든가 임금의 유연성이라든가 임금의 공정성을 어떻게 가져가는 것이 지금 세대 그리고 미래 세대를 위해서 필요한 방식인지에 대해서 고민할 필요가 있다는 생각이 들고요. 그다음에 이러한 과정에서 이것만 가지고 되는 것은 아니고요. 사회 복지 제도 고용안정망제도, 연금 제도 이러한 것들을 어떻게 맞춰서 지원하는 것이 이러한 방식들을 더 원활하게 될 것인지에 대해 일종의 패키지방식을 만들어서 이런 것들을 서로 논의하고 준비하는 과정에서 필요하다고 생각합니다.

 

-앵커 : 네. 오늘 여기까지 듣겠습니다. 오늘 감사합니다.

-오계택 연구위원 : 네. 고맙습니다.

 

-앵커 : 한국노동연구원 오계택 연구 위원이었습니다.

 

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