앵커 : 신두식 경제산업부장

출연 : 엄현택 노사발전재단 사무총장

[인터뷰 내용]

신두식(이하 신): 예고해 드린대로 오늘은 노사발전재단 엄현택 사무총장님 모셨습니다. 안녕하십니까!

엄현택(이하 엄): 네, 안녕하십니까!

신: 먼저 노사발전재단이 언제 설립됐고 어떤 일을 하는 기관인지 간략히 설명을 해 주시죠.

엄: 네, 노사발전재단은 2007년도 노사정대표자들이 노사정위원회에서 합의를 했습니다. 그래서 발족이 됐고요. 내년이면 10주년을 맞이하게 됩니다. 노사발전재단에 주요 업무는 크게 보면 노사관계 상생 협력 발전을 도모하는 그런 목적으로 설립됐기 때문에 상생의 노사 문화 그리고 좋은 일터 만들기, 중장년 일자리 사업 또 국제노동분야의 협력 그런 사업들을 주로 하고 있는 기관입니다.

신: 네, 요즘 이제 베이비붐 세대 은퇴 시기가 본격화 되면서 중장년층의 일자리가 참 중요해 졌습니다. 우리 사회에서... 그 중장년 일자리 지원 프로그램도 하시고 있다고 말씀하셨는데 어떤 프로그램인지, 또 성과는 어땠는지 설명을 해 주시죠.

엄: 네, 노사발전재단에서 최근 3년 동안에 4060세대 대상으로 해서 전직을 앞두고 있거나 또 이직을 하신 분들을 대상으로 해서 지난 3년 동안 4만 3천 여명 재취업을 저희가 지원을 해 드렸어요.

신: 아, 직접 재취업사업도 하시는군요.

엄: 네, 재취업을 해 드렸습니다. 그리고 작년에는 이제 처음으로 전직이나 이직을 앞두지 않은 재직자를 대상으로 생애설계프로그램을 가동하기 시작했습니다. 그래서 한 만 명 가까이... 이건 뭐냐면 우리가 건강검진을 받지 않습니까?

신: 그렇죠.

엄: 마찬가지로 재직자를 대상으로 직업상의 종합건강검진을 좀 받자, 그래서 이제 100세 시대를 앞두고 있으니깐 앞으로 인생의 이모작을 위한 자기 직업에 과거를 돌아보고 앞으로 노후선계를 위한 나의 맞춤형 적성과 소질과 능력과 이런 것들을 한 번 되돌아보는 그래서 검진을 해주는 직업상의 건강검진, 그 프로그램이 생애설계프로그램인데 이걸 우리나라 작년에 최초로 이제 도입을 해 가지고요. 우리는 장년나침판 제도라는 이름으로 작년에 9700명 시작을 했고요. 올해도 계속 만명 목표로 이런 사업을 또 전개하고 있습니다.

신: 아, 미리 대비를 하는 이런 프로그램을 만드셨다니깐 좀 다행스럽기도 하고 우리 사회에 꼭 필요한 프로그램. 요즘 뭐 60세 은퇴도 은퇴하셔도 일 할 분들이 많거든요. 그런 차원에서 보면 이 프로그램이 더 활성화 되어야 하지 않나 이렇게 생각이 됩니다.

엄: 맞습니다.

신: 네, 노사관계가 보통 이제 법적인 기반 위에서 다루시는데 근데 법 체계를 제대로 이해하지 못할 경우에 불필요한 노사갈등이 일어날 수 있습니다. 그래서 노사업무를 담당하는 분들하고 이제 교육을 실시하고 이제 그 교육을 통해서 노사관계를 새로 정립하는 바르게 정립하는 일이 필요할 텐데요. 노사발전재단에서는 이 부분과 관련해서 어떤 프로그램을 가지고 있습니까?

엄: 이제 앞서 말씀드린 중장년일자리취업지원사업 외에도 노사관계, 노사의 협력과 상생을 도모하는 프로그램도 저희들이 운영을 하고 있는데요. 지금 말씀하신대로 노사문제라는 게 현실적으로 노무관리나 어떤 노동법이나 각종 제도와 법에 대한 내용에 대한 이해가 부족하면 아무리 불필요한 같은...

신: 아무리 기준이나 법이 좋아도...

엄: 그렇습니다. 그래서 그런 것들도 가르쳐줘야 할 필요가 있고 그래서 이제 저희가 노사현황, 특히 최근에는 임금체계라든가 근로시간 장시간 근로했다는 교대직개편이라든가 뭐 이런 문제들이 현안으로 대두가 되고 있기 때문에 그런 것에 관한 교육도 시켜 주고 있고요. 또 노사관계 잘 되고 있는 사업장, 이를 대상으로 우수사례도 발굴해 가지고 또 전파도 하고요. 또 노사갈등 원인이 되는 그런 프로그램... 그러니깐 갈등을 제거하기 위한 노사갈등 관리 기법에 관한 교육, 단체교섭의 실무 뭐 이런 것들도 교육을 해 주고 있고요. 또 최근에는 우리나라 여성근로자들 문제가 심각하기 때문에 일, 가정, 양육 차원에서 시간선택제라든가 또 직장문화, 양성평등문화 그런 것 만드는 그런 사업들도 같이 교육으로 전개하고 있습니다. 연간 5천명 가량 저희들이 교육을 시키고 있습니다.

신: 아, 그렇군요. 기업들이 뭐 전국적으로 퍼져 있으니깐요. 지방에서도 이런 교육이 필요할 텐데 그 지역에서 노사협력을 위한 활동, 어떤 것들이 있나요?

엄: 음, 지금 말씀하신대로 지역 단위에서도 노사관계교육도 실시를 하고 있고요.

신: 그래야 되겠죠.

엄: 또 이에 아울러서 지역에는 지역 나름대로의 특성에 맞는 그런 고민들이 있어요. 특히 노사문제, 경제사회문제에 관해서 지역에 맞춤의 일자리 사업이라든가 또는 노사문제가 시끄러운 지역은 또 거기 중요한 그런 이슈들이 되고요. 그래서 지역별로 약간씩 이제 수요는 다르지만 지역의 노사정, 그리고 공익으로 볼 수 있는 전문가들 집단들이 있습니다. 그래서 노사민정 같이 모여서 지역의 고용사회 노사문제를 해결하자는 지역노사문제협의회라는 게 있습니다.

신: 아, 지역에요?

엄: 네. 지역별로 있어 전국에 130개 정도 지금 운영되고 있는데 우리 재단에서 이 지역노사민정운영과 관련된 평가도 하고요. 잘 하는 데를 이렇게 뽑아서 연말에 표창도 해주고 뭐 그런 사업들 전개하면서 지역 내에 노사정, 노사민정이 지역의 고용문제, 사회문제, 노사문제를 자율적으로 자체적으로 해결해봐라는 그런 노력들을 지원하는 역할들도 하고 있습니다.

신: 네, 그 다른 곳보다도 뭐 자신의 일터가 좀 잘 되면 좋겠다. 이런 생각 가진 분들이 많은 거에요. 그래서 자신의 일터, 이런 것과 관련해서 일터혁신컨설팅 이런 프로그램이 있다고 들었는데요. 이게 어떻게 이루어지고 있나요?

엄: 네, 일터혁신컨설팅 하면 좀 생소할지도 모르겠습니다만 모든 기업이 예를 들어 임금체계도 중요하고요. 또 적정의 인사노무관리도 중요하고 근데 중소기업으로 갈수록 이러한 것을 자체적으로 좀 선진화된 그런 인사노무관리를 하기에 어려움을 겪고 있는 기업이 상당히 많이 있습니다. 저희 노사발전재단에 노무사 자격증도 가지고 있고 또 경영대학원에서 인사조직관리 업무에 대한 뭐 석사이상 소지자들이 한 30여명 있습니다. 거기 이런 컨설턴트 저흰 HI컨설턴트라고 얘길 하는데 이 컨설턴트 중심으로 해서 연간 한 800여개 중소업체를 대상으로 인사노무 분야의 컨설팅, 전문적인 컨설팅을 제공하면서 예를 들어 임금체계를 성과중심의 임금체계 이렇게 바꾸는 게 좋다. 또 교대직 개편은 이렇게 바꾸는 게 좋다. 또는 뭐 남녀 차별이라든가 또 정규직, 비정규직 차별이 있을 수 있는데 그런 차별 문제에 대한 전문적인 조언이라든가 뭐 이런 여러 가지 기업의 노사가 일하는 방식을 바꾸고 생산성을 높이고 그 다음에 근로자의 삶의 질을 높이는 그러한 전문 분야의 있어서 컨설팅을 저희들이 제공해 주고 있습니다.

신: 네, 그런데 이제 정부에서 시간선택제 근로를 이제 점차 장려를 하는 추세인데요. 우리 기업에서는 이걸 아직 적극적으로 수용할 수 있는 그런 그릇이 지금 마련되지 않은 것 같이 좀 생각이 돼요. 시간선택제, 뭐 외국에는 이런 사례가 활성화되어 있다고 그러는데 이거 시간선택제와 관련해서는 어떤 노력이 이루어지고 있습니까?

엄: 우리나라가 가장 이제 안고 있는 문제 중에 하나가 고용률이 상대적으로 낮아요. 특히 여성의 경우, 임신, 출산, 육아 이런 문제로 인해서 경력이 단절되어서...

신: 그렇죠.

엄: 우리나라에 여성의 경제활동참가율이 선진국에 비해서 상당히 낮은 상태입니다. 그래서 이 문제를 해결하지 않으면 우리나라 고용률을 높이기 굉장히 어렵거든요. 근데 그렇다고 해서 풀타이머로 계속 일을 시키기에는 가정의 문제가 있으니깐 이걸 일가정에 양립하기 위해서는 시간선택제 일자리가 무엇보다 중요하다고 생각을 하고요. 이게 경력단절 여성 뿐만 아니고 중장년도 그러하고.

신: 그렇죠.

엄: 처음으로 노동시간에 진입하는 우리 청년들한테도 그렇고 이 시간선택제나 시간제 일자리라는 것은 나름대로 그 중간다리로서의 역할도 굉장히 의미가 있다고 생각합니다. 그래서 시간선택제는 굉장히 노동시간에 굉장히 중요한 그런 고용형태로 자리 잡고 있어야 되는데 아직 기업의 인식이 부족하죠. 말씀하신대로... 그래서 우리 재단에서 시간선택제 관련한 컨설팅도 많이 합니다. 시간선택제로 일하는 이제 정규직 보다는 아무래도 시간을 상대적으로 적게 일하는 거니깐 30시간 이하로 일하는 게 시간선택제인데 그러다 보니깐 시간선택제 근로자들이 일 할 수 있는 적합한 직무도 마련을 해야 되고요. 또 시간선택제를 하게 되면 아무래도 한 일을 뭐 여러 사람이 나눠서 하는 결과가 되기 때문에 일종의 잡쉐어링이 되는데 그렇게 하다 보면 관절병도 좀 많이 늘어나고 그러면 기술적인 문제도 있어요. 그리고 근로자들 입장에서는 혹시 내가 시간선택제 일을 하다가 하게 되면 나중에 뭐 승진이라든가 또는 평가에서 불이익을 당하지 않을까라는 좀 걱정도 있고요.

신: 임금도 저하될 수 있다고 우려할 수 있겠네요.

엄: 임금은 아무래도 비대적으로 줄게 되니깐 일을 좀 덜하는 만큼 덜 받긴 하겠죠. 그러니깐 그렇게 부담임 되죠. 임금이 좀 줄어드는 문제도... 그래서 필요한데 여러 가지로 참 하기도 어려워 주저하는 면들이 있어요. 그래서 그런 것들을 서로 윈윈할 수 있도록 하는 컨설팅이 필요하고 또 그렇게 인프라를 잘 깔아주는 게 굉장히 중요합니다. 무엇보다도 노사모두가 시간선택제가 우리한테 필요한 일자리구나 그 전체적으로 고용률을 높이고 당사자들도 만족도가 높아지고 어, 오늘 방송에도 제가 봤습니다만 시간선택제를 채택한 기업에서 생산성 높아지는 사례들. 이직율이 낮아지는 사례들 아주 긍정적인 그런 사례들도 많이 보고가 되고 있어요. 그래서 조금만 인식이 확산되고 이 기업이 좀 더 적극적으로 개방적으로 이 시간선택제 일 자리에 대해서 문을 좀 열어 주신다면 굉장히 노사모두에게 도움이 되는 그런 제도로 잘 정착할 수 있을 것 같습니다.

신: 지금 말씀하신대로 성공사례가 계속 나와야 이걸 선택하는 데도 좀 과감하게 또는 용기있게 선택할 것 같습니다.

엄: 그렇죠. 저희가 작년에도 이렇게 컨설팅을 해 주면서 우수 사례들을 많이 발견했는데 뭐 교보생명이랄지 에어코리아 또 대전에 그 빵집 유명한 성신당 빵집이 있어요. 뭐 이런 이런 기업이 다 시간선택제를...

신: 도입해서?

엄: 도입하면서 인력도 늘리고.

신: 아, 인력도 늘렸어요? 고용이 창출이 됐네요.

엄: 그렇죠. 왜냐하면 한 자리를 여러 사람이 나눠서 하니깐...

신: 아, 그렇겠네요.

엄: 고용규모는 늘어나지 않습니까? 인력도 늘리고 또 당사자들도 일 가정 양립이 된다든가 하는 문제가 있으니깐 만족도도 높아지고 또 생산성도 높아지고 뭐 이래서 서로 좋은 그런 제도로 잘 운영하는 기업도 많이 있어요. 그래서 그런 것도 우수 사례 기업들을 저희가 발굴해서 널리 소개도 시켜 드리고 뭐 그런 활동도 같이 하고 있습니다.

신: 네, 그렇군요. 그리고 이제 차별 없는 일터 지원단 이런 걸 운영한다고 들었는데요. 어떤 취지에서 마련이 됐는지, 또 어떻게 운영이 되고 있는지 소개를 해 주시죠.

엄: 네, 뭐 이 우리 재단이 너무 저 일을 많이 하는 것 같죠?

신: 하는 일들이 너무 다양하더라고요.

엄: 굉장히 많이 하는 것 같아서 이 청취자분들께서 이 무슨 재단이 이렇게 복잡하게 일을 하나... 이러실 줄 모르겠는데 사실은 기업의 노사문제와 관련된 여러 가지 일들을 저희 재단이 다 하고 있기 때문에...

신: 다양하잖아요? 사례가...>;

엄: 그렇게 인식이 그런 인식이 들지도 모르겠다 싶습니다. 그런데 어쨌든 우리 청취자 분들 잘 아시겠습니다만 우리나라 고용 문제 가장 큰 문제 중에 하나가 정규직, 비정규직 문제입니다.

신: 그렇죠. 지금 현재 그렇죠.

엄: 그리고 정규직, 비정규직의 임금격차가 심하지 않습니까? 그런데 임금격차 뭐... 임금격차 한 60%로 50%대를 받고 있는데 이런 정규직에 비해서 비정규직이 받고 있는 50%, 60%대의 월 임금에는 합리적인 차별도 격차도 있지만 불합리한 격차도 있거든요. 그런 이런 불합리한 격차를 해소하고 이렇게 하려면 전문가들이 좀 들여다 보고 불합리한 부분이 어딘지, 또 임금 외에 복지 분야나 또 휴가나 또는 식당이라든가 편의시설 이용이라든가 이런 여러 가지 재반 기업률 사서 문제들에 있어 까지 눈에 안 보이는 정규직과 비정규직의 차별 문제가 심각합니다. 그래서 그런 것들을 종합적으로 짚어주고 진단하고 그래서 시정을 권고해 주고 이런 좀 전문가적인 역할을 우리 재단이 수행하고 있고요. 전국 6개 차별 없는 일자리지원단을 운영하고 있습니다. 그래서 거기서 이제 연간 한 4,500개 기업을 대상으로 전문적인 상담과 진단을 이렇게 해 주고 있습니다.

신: 근데 요즘 보면 정규직을 채용하기 보다는 비정규직을 우선적으로 채용하는 사업장들이 적지 않은 것 같아요. 그래서 이런 차별의 문제, 또는 비정규직, 정규직의 문제가 자꾸 사회문제가 되는데 그런 기업들의 그런 관행에 대해서 어떻게 생각하세요?

엄: 그 기업이 비정규직을 쓰는 이유가 크게 2가지 있다고 생각합니다. 하나는 좀 인건비를 좀 싸게 하려고 하는 측면이 있고요. 또 하나는 고용우연성을 확보하자는 두 가지가 가장 큰 이유라고 생각을 합니다. 기업의 입장에서는 IMF 이후에 경영의 어려움도 생기고 그러다 보니깐 정규적으로 사람 쓰기가 어려워진 측면이 없지 않아 있겠습니다만 그 비정규직이 만연 되다 보면 국가 전체적으로 인력에 휴먼 인적자본이 축적이 안 됩니다. 그래서 장기적으로 보면 국가경쟁력이 선진국에 비해서 떨어질 수가 있죠. 외국의 자동차 회사는 정규직 많이 쓰는데 우리나라 자동차 회사는 정규직을 상대적으로 덜 씁니다. 그래서 우리나라 자동차가 잘 나오긴 합니다만 어쨌든 장기적으로 보면 일적 자본이 축적이 안 되어 가지고 경쟁력 문제도 생기고 당사자들은 또 차별이 심각한 상태에 있으니깐 당사자들도 힘들고 해서 기업에서 경영이익을 생각하는 차원에서 부득이한 측변도 있습니다만 웬만하면 직접 고용을 하고 그리고 그 대신에 임금체계를 바꿔야 되지 않나 생각합니다.

신: 임금체계랑 변화랑 같이 가야 하는 군요.

엄: 왜냐하면 우리나라 연금 중심의 임금을 갖고 있다 보니깐 생산성은 관계없이 임금을 시간이 지나면 임금이 올라가는 구조 아닙니까? 그러다 보니깐 기업 입장에서는 정규직을 채용해서 고용을 보장하면서 임금은 계속 올려 줘야 하는 문제가 생기니깐 그래서 임금체계를 성과직무중심의 임금체계로 바꿔주면 근로자들은 자기가 하는 업무에 대해서 정당히 대접받고 그 일을 나이에 관계없이 계속 해 나가면 되는 것이고 또 회사 입장에서도 생산성 범위 내에서 임금을 지급하면 굳이 근로자 고용우연성을 너무 확보하려고 노력하지 않아도 서로 살 수 있는 길이 있을 것 같아요. 그래서 임금체계를 직무나 성과중심제로 바꿔 나가고 그러면서 직접 고용하고 이런 식의 노사가 원하는 것을 하나씩 가져 가는 그런 대승적인 인사운영이 필요하지 않을까 생각하고 있습니다.

신: 요즘 뭐 대기업들 보면 사내 하청도 주고 그렇잖아요? 근데 그런 것들이 좀 개선해 나가야 되겠죠.

엄: 그렇죠. 사내하청에 결국은 중간에 사내하청 사업 대표를 두고 또 근로자를 두는 방식이니깐 굳이 그럴 필요 없이 기업이 사내하청 업무를 담당하는 그 직무에 맞는 임금체계를 갖추고 가면 굳이 뭐 사내하청으로 해서 다른 회사 직원을 쓰지 않아도 자기가 직접할 수 있는 여지가 생기겠죠. 그래서 그런 너무 우리나라가 간접 고용의 비중이 높아서 사회 전체적으로 경쟁력을 깍아 먹고 있는 게 아닌가 이런 우려가 들고 있습니다.

신: 네, 그렇군요. 기업이나 사업주 입장에서 노조나 근로자 입장에서 노사발전 재단에 좀 상담을 받고 싶다. 좀 문을 두드리고 싶다. 이렇게 할 때 어떻게 연락을 하면 되나요?

엄: 네, 노사발전재단은 고용노동부 산하 공공기관입니다. 그래서 항상 저희가 하는 모든 서비스는 국고로 지원되기 때문에 별도의 기업 입장에서는 부담이나 뭐 비용이 드는 것은 아닙니다. 노사발전재단 홈페이지를 보시면 저희 사업이 다 들어있고 또 예를 들어 일터혁신컨설팅을 한다, 중장년 관련 뭐 지원사업을 한다. 또 노사파트너십 프로그램을 한다 할 때 그 모든 지원 사안도 들어있고요. 또 필요한 신청이라든가 이런 시기도 다 공개적으로 다 떠 있으니깐 가급적 상반기 연초에...

신: 아, 연초에 좀...

엄: 집중해서 좀 관심 있게 보시면 여러 가지 중소기업 입장에서는 많이 도움이 될 수 있을 겁니다.

신: 네, 중간에 들으시는 분들 궁금하실 텐데요. 오늘은 노사발전재단에 엄현택 사무총장님과 함게 하고 있습니다. 총장님 그 경력을 보면 이제 예전에 노동부, 지금의 고용노동부에서 주요 보직을 거치셨습니다. 뭐 노동부에서 국제협력관 근로기준국장, 노사정책국장 거치셨고요. 또 뭐 서울지방노동청장을 역임하신 뒤 이제 산업안전보건국장, 고용노동부 뭐 고용정책실장 이렇게 역임하셨는데 그 공직생활하시면서 보람있었던 일 또는 뭐 기억에 남는 일 어떤 것이 있을까요?

엄: 음, 어느 자리나 중요하지 않은 무겁지 않은 자리가 없었습니다만 제가 고용노동부로 된 게 2011년도 에요. 노동부에서... 제가 초대 고용정책실장입니다.

신: 아, 그러시군요.

엄: 개인적으론 그게 의미가 있다고 생각하고요. 이제 국민입장에서 보면 제가 가장 다 보람있습니다만 어떻든 근로국장시절 2004년도인데 그 때 퇴직연금제도를 처음 도입을 했습니다. 그래서 지금 이제 옛날엔 퇴직금만 일시금으로 받았는데 그것을 기업에서 연금으로 받을 수 있게 2004년도에 그 법이 통과가 됐습니다. 그래서 퇴직연급 요즘 많이 기금도 많이 쌓여 있다고 그러고 그래서 근데 개인적으로 뿌듯하게 생각하고 있습니다.

신: 네, 그렇군요. 그 설계를 하신 자리에 있었군요.

엄: 네, 그렇습니다.

신: 그 얼마 전에 이세돌 바둑 9단하고 알파고의 대결이 있었잖아요? 그것 보면서 아, 이제 인공지능이 뭐 노동시장을 대체하는 것 아니냐, 내 일자리 없어지는 것 아니냐, 기자들도 그런 걱정 많이 했습니다. 하하. 네, 그래서...

엄: 아, 네. 그것도 걱정이 되어 지죠.

신: 네, 이 부분에 대해서 멀지 않은 장래의 기계 또는 인공지능이 사람의 일자리를 대체할 수 있다. 이 부분에 대해서 어떤 생각 가지고 계세요?

엄: 하하. 제레미 리프칸이라는 그 학자가 95년도인가 그 [노동의 종말]이라는 책을 썼어요. 거기서도 이제 기계화가 진전돼서 20년 전에도 그런 예측이 있었는데 당시 인력의 5%만 갖고도 그 당시 생산한 모든 제품을 생산할 수 있다. 그러니깐 20분의 1로 줄여도 제조하는 덴 문제가 없다는 식의 그 주장이 있었고 그러면서 노동은 끝이 난다. 그런 책을 썼었는데요. 알파고와 이 구단 바둑을 보면서도 새삼스럽게 AI인공지능의 그 많이 놀라고 있죠. 네. 일자리가 상대적으로 많이 줄어들 가능성은 크다고 봐요. 특히 제조 분야는...

신: 제조 분야요?

엄: 네, 제조분야는 그래서 융복합 기술력, 핵심인력 중심으로 재편되지 않을까... 일자리 상대적으로 줄 수밖에 없겠다는 생각이 들고요. 그 대신에 서비스 분야, 휴먼인덕스리 쪽은 아무래도 더 많아 지겠죠. 또 그 쪽에 많이 개발이 돼야... 그 미래에도 지금처럼 청년실업문제 이런 걸로 계속 고민하게 하면 안되지 않습니까? 그러니깐 많은 일자리도 만들어야 되는데 그 일자리는 주로 서비스분야 쪽 일자리가 될 것으로 생각이 듭니다.

신: 네, 그렇군요. 그런데 이제 우리나라 보면 인구 구조가 고령화 되면서 점차 변화하고 있지 않습니까? 고용시장도 변화해야 될 텐데 우리나라 어떤 대비를 해야 될까요?

엄: 그 노사발전재단에서 고령자 4060세대를 위한 재취업지원사업을 하고 있습니다만 우리나라가 세계적으로 유례없는 급속한 고령화 사회로 가고 있지 않습니까? 그래서 근데 아직 우리 사회 전체적으로 고령사회, 고령사회에 대한 인프라나 준비는 안 되어 있어요. 노후 소득도 준비가 안 되어 있고 또 진짜 100세 시대에 한 7,80이래야 되는데 최소한 일을 해야 하는 상황인데 일자리 문제도 간단치 않고요. 그래서 그리고 일자리를 좀 적합하게 개발하고 또 발굴해 내고 준비할 수 있는 사회적인 인프라도 굉장히 안 되어 있습니다. 그래서 사실 지금 청년실업 가지고도 고민을 많이 하고 정부적으로 지금 애를 쓰고 있습니다만 고령자, 은퇴 이후의 퇴직자를 대상으로 하는 일자리나 또는 사회공헌사업이나 경제활동 이것은 진짜 굉장히 중요한 그런 사회문제로 곧 대두될 것으로 생각하고 있습니다. 많은 준비를 해야 될 것이라고 생각합니다.

신: 네, 일각에서는 그래서 이제 또 고령자하고 청년 일자리하고 이젠 경쟁하지 않겠느냐 뭐 이런 전망도 나오던데...

엄: 그러죠.

신: 그 어떻게 생각하세요?

엄: 음, 세대 간에 일자리 경쟁 뭐 아버지가 물러나야 자식이 취업을 한다. 뭐 참 불행한 일이죠. 그렇게 되면... 근데 우리 보다 고령사회를 먼저 겪은 선진국 사례를 보면 장년 일자리와 노년 일자리와 청년 일자리가 그렇게 경쟁이 심하고 그렇게 서로 뺏고 뺏기는 그런 관계는 아닌 것으로 다 나와 있어요.

신: 아, 그래요?

엄: 네, 그래서 전체적으로 보면 청년 일자리와 노년 일자리가 같이 병행 가능한 그렇게 되어 있는데 이제 우리의 경우 우리 사회도 마찬가지 거라고 생각합니다. 대체적으론 그렇게 가는데 다만 이제 문제가 있을 수 있는 부분은 뭐냐면 공공 부분 되게 정원 중심으로 인력이 관리가 됩니다.

신: 네.

엄: 그러니깐 공무원도 몇 명 뭐 이렇게 정원이 있고 공공기관도 다 정원이 있습니다. 그 정원이 있는데 정년을 연장하거나 이렇게 오래 인력을 보유하고 있게 되면 청년들에게 오픈한 일자리는 줄어들게 되겠죠. 아무래도.

신: 그렇겠죠.

엄: 그래서 이런 정원 중심으로 운영되는 기관, 공공기관 공공부분에서는 다소 일자리 충돌현상이 있을 수 있습니다. 그래서 임금피크제도 하고 임금피크제로 절약한 임금비를 뭐 청년 고용에 할애하자 이런 식의 드라이브가 그런 배경에서 나오는 건데 그냥 큰 틀에서 보면 노년 일자리나 청년 일자리는 서로 경합하지 않는... 그렇게 되어 있습니다. 그래도 그나마 다행이라고 생각합니다.

신: 네, 그렇군요. 음, 고용노동부에서 이제 공직생활을 오래 거치셨고 지금은 노사발전재단 사무총장을 맡고 계신데요. 앞으로 이런 부분은 좀 꼭 이루고 싶다. 이런 포부나 계획이 있다면 한 말씀 해 주시죠.

엄: 음, 제가 아까도 그 우리 사회가 고령사회에 대한 인프라든가 준비가 많이 안 되어 있다고 생각하는데 노사발전재단이 40지원세대, 또 나아가서 퇴직자를 위한 그런 사업을 하기 때문에 저희로서, 저로서는 노사발전재단에 중대한 일자리 사업이 좀 초석을 잘 깔고 인프라를 잘 확대해서 다가오는 고령시대에 대비할 수 있다. 그리고 그런 준비에 한 부분을 담당할 수 있다는 점에서 굉장히 뿌듯하게 생각하고 있고요. 열심히 중견인프라확충과 정비에 노력을 기울일 생각입니다.

신: 네, 얘기 나누다 보니깐 벌써 시간이 다 됐는데요. 앞으로도 그 고용시장의 활성화를 위해서 또 노사관계 발전을 위해서 많은 역할을 해 주시길 바랍니다. 오늘 나와 주셔서 감사합니다.

엄: 감사합니다. 네.

신: BBS경제토크 오늘은 노사발전재단 엄현택 사무총장과 함께 했습니다.